社交媒体崛起，招聘和求职形式也随之变动。找工的形式不再局限于招聘网站，而是往社交媒体平台扩散，使招聘形式益发多元。随著年轻一辈纷纷转到社交媒体平台上设立户口，打造个人品牌，是否意味著招聘模式将受到时代影响而有所改变？且看企业人才招聘经理黄子扬（简称黄），以及人才招聘集团Hays业务总监林佩雯（音译，简称林）怎么说。
社交媒体是否已取代传统网站，成为主流招聘管道？
黄：我并不这么认为，虽然LinkedIn（领英，职业社交平台）现在很流行，但它并不适合所有职位的招聘。依我看，本地公司在大型人才招聘网站及LinkedIn中寻找人才的比例为7：3。无可否认，它能帮助你建立个人品牌，在职前先让其他人认识你，但这并不适用于社会新鲜人或资历较浅的求职者身上。
LinkedIn的配套以美金计算，即便是最基础的招聘配套，换算过来也要约10万令吉。由于收费昂贵，站在公司立场，大部分内部人力资源管事仍会从价格较为亲民的招聘网站吸纳人才。一般只有资金雄厚的跨国公司才会选择LinkedIn。再者，招聘网站无需花费过多时间经营，且免费使用，可海量投履历，这对社会新鲜人或资历较浅的求职者较具优势。
林：根据LinkedIn的数据显示，全球有56%的求职者会使用社交媒体寻找新工作。这是求职市场上的重大变化。在LinkedIn上有超过7亿用户，包括招聘人员及潜在雇主，称得上是理想求职平台。在这里，你可以分享个人专业以及自己在工作岗位上的发现、成就等，在职业社交的同时，也建立专业形象，从而成为招聘公司的招揽对象。
从1990年代末流行的职业介绍所，到后来出现的招聘网站，再到LinkedIn的崛起，招聘市场一直在转变。虽然LinkedIn的兴起引起了一些说法，如雇主和求职者之间能跳过招聘公司直接对接，使招聘公司失去存在的必要，但我并不认同。尽管新兴科技让人们获得新的接触方式，但市场仍需招聘人员去接触及了解求职候选人，以数据分析去接触更多以往未知的人选。仅是发布招聘广告和等待申请，不足以招揽到合适的人才；要在人才争夺战中获胜，就需要管理大量数据、招聘工具、平台以及招聘人员的技能。通过这种结合，我们可以更好地从从日益壮大的人才库中寻找最适合雇主的人选。
传统招聘网站与LinkedIn有什么不同？
黄：我想许多人分不清两者的差别。简而言之，社会新鲜人或资历较浅的求职者比较适合透过招聘网站求职，专业人士则适合使用LinkedIn。大部分公司想要聘请高阶主管如部门总监时，才会到LinkedIn去寻找。与其说这是求职网站，不如说是展现个人专业的平台。
当然许多00后在大学还未毕业时，就已经开设了LinkedIn专页，但这只能帮助他们开始建立个人专业资历内容，无法帮助他们在平台上获聘，除非该社会新鲜人本身拥有很大的特点或技能优势，否则被人才招聘公司看中的机率并不高。再者，招聘网站和LinkedIn上的求职者态度是不同的，前者为主动，后者为被动。也就是说，在招聘网站上的求职者是主动找工作，机会相对来得要多一些，而后者则是先建立好自己的个人品牌，让有兴趣的公司前来接洽，属被动形式。这就是所谓的人找工，以及工找人了。
近年，海外招聘网站屡屡传出求职人数正在减少的消息，马来西亚是否也一样？
黄：我想马来西亚目前并没有如此的现象，大型招聘网站如Jobstreet的使用率仍然非常地高。坊间有传闻说，由于求职者会在招聘网站上海量投履历，出现许多不符合招聘要求的申请，致使公司人才招聘部门被迫转向能直接看清求职者资历背景的LinkedIn，但我并不认同。“货不对板”的事一直都在发生，而传统招聘网站如今已开放审视求职者履历的功能，因此在招聘网一样能找到最恰当的人选。
林：对招聘机构来说，最重要的不是招聘网站上的求职者人数，而是申请者的素质。招聘机构不会将所有鸡蛋放在同一个篮子，而是会从不同的平台去征集人才。
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