年终评估结束后，很多老板除了伤脑筋加薪和花红，他们也经常投诉：“为什么我的员工都不愿意担当更多的责任？他们都是跟了我很多年的干部，有些还是薪水很高的经理。”
我简单的回答他们：“因为过去你的领导模式都是指挥式领导。” 老板问：“那我应该采取怎么的领导模式？” 我说，“教练式领导是当今最有效的领导。”
传统上很多领导者走向领导之路，靠的是他们拥有丰富的经验和对于该行业有深厚的知识。因此老板对大部分问题都有答案，也经常提供答案给他的干部及员工。这样的老板，习惯了告诉别人做什么、怎样做，甚至还期待告诉对方应该怎样思考。有些老板称自己是超人，但是，这样的Superman老板，我觉得是很难培养出有未来战斗力的团队；因为他的团队都习惯了依赖超人来拯救，典型的“成也萧何，败也萧何”。
当今的企业环境变化太快了，随著组织渐渐长大，事情越来越多、越复杂，老板必须学习授权及赋能，就是学习教练式领导。我更喜欢赋能Empower这个观念，因为它有激励对方、相信对方和让对方自己有能力去承担的意义。
教练式领导关键
教练式领导没有一套固定系统方法，因为教练必须相信每个 “被教练者”都是独特的，都有不一样的条件与资源。教练式领导有一些共同的基本操作原则：教练必须拥有与对方连接的能力，目的是为了鼓励对方做好自己，并帮助对方成长。
教练的责任是去挑战当事人，包括他原来的假设、思维模式、回应问题的方法，然后让对方看到自己从来没有看到的视角；我们经常开玩笑说：你不知道自己不知道什么！
教练不需要是那个专业领域的专家，也不需要是财务、营业、行销等所有领域的专家。教练更像是一位过来人，是一趟登山旅途或者探险队的向导或者导游。所以Vistage伟事达的CEO教练，都必须拥有Top Line和Bottom Line的经验，并需要接受系统化的教练训练。
教练式领导有三大系统，这里做简单介绍：
1.问问题：永远保持好奇心
教练式领导应用发问问题，帮助案主打开自己的空间。教练要习惯问开放式的问题，而要避免问只有是和非、同意与否的是非题。一般上在一对一的对谈，我们在热身后，就会问对方：今天你想怎样开始？今天想讨论什么？
教练式领导的老板，必须允许员工提出他感兴趣的议题，而不是教练自己要讨论的议题。我们必须记住，与下属进行一对一的对话，主角是员工，不要利用一对一来进行工作追踪或者来检讨该员工没有做好的工作。我们必须让这个问问题的过程，变成一个单纯的、很有好奇心的、很专注的去希望了解对方当下的感觉、当下的状态和当下最关心的议题。
2.聆听是全神贯注
当我们在进行教练式对话时，教练必须要做到Be Present，就是要活在当下，全神关注，要做到让对方觉得他真正有被听到。教练必须温柔的与对方的眼神接触，要关注对方的表情和非语言的反应，然后给予适当的回应如点头和表示有兴趣。教练训练告诉我们，有一句话很有力量，就是：“很好，可以再告诉我多一点吗？” 在这个时候教练可以适当的做一些简单的笔记，帮助自己专注，但是不是做完整句子的记录。
进入对话的第二阶段，在和对方开始产生连接以后，教练必须要采取大胆的对抗性或者对峙性问答，也就是Confrontation的阶段。这个对峙，必须是建立在彼此的信任和对对方的真心关怀。我们要避免问对方：“你当时听到了那句话，你很生气，为什么你不反驳？为什么你不来告诉我？” 这样的对峙将会让对方感觉到你在指责他，而不是真心诚意的在帮助他。
正确的对峙性咨询是应该尝试问对方：“你当时听到了那句话，你的感觉是什么？”“你很生气？你生气的时候，你在想什么？”“你选择了不出声，为什么？”“除了不出声抵抗，你想想看你还有什么其他的回应方式？”“那如果下一次遇到这个情况，你会怎样选择？”
上述一些对话我们称之为Carefrontation关心式对峙；教练是鼓励对方去做更开阔的思考，也尝试介绍对方用新的视角来应对那个问题。
3.同理心就是去感受对方真实的情绪
当我们在对话的时候，教练应该发挥聆听的作用，听的时间比你说的要多，而且要多很多。这是很多教练的通病，也是很多老板们的毛病；就是很喜欢说：“你听我说……”“你说的我都知道，但是……”教练必须去体验对方的情绪，要做到感同身受，而千万不要在对话中添加自己对对方的期待。
有一个陷阱就是当对方问你：“老师，如果是你，你会怎么办？”这个问题，不要轻易回答，我们还是要鼓励对方多说，因为教练的角色是引导不是指导，所以必须让对方回到他自我的探索。我们可以回答：“我觉得你当时的感受很真实，你可以再向我多说一些你当时的想法吗？”。
这不是在逃避对方的问题，而是教练必须在对方已经自己走完了一轮，从情绪面、思考面和关系面都做了一次的检讨后，当教练在最后分享自己的情感和经验时，才会对学员有带来最大的好处。
最后，最难的就是布芮尼布朗（Brene Brown）教授所说的，要能够去看到和帮助学员看到他自己情绪的脆弱、勇气、价值感和羞辱等更深层的情绪。因为一般成人所需要的帮助，都不是思考或者理性上的建议。当一个受过多年训练的教练，能够帮助他的组员自己看到这些情绪，并自己找到出路，那就是完全进入帮助对方自我成长的阶段了。这部分，有机会另外撰文分享。
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