最近我为伟事达私董会老板们，开展了一个经理人干部学习小组，我们叫KEY GROUP。这个KEY学习小组由公司的Key Manager 或Key Personnel 形成，成员可以是老板会员的第二把手、未来接班人或者他们特别看重的经理人；我们也把一些新创企业的年轻老板和一些老企业的第二代加入到这个小组。
伟事达学习小组的其中一个大支柱是每个月会议中应用的议题处理（ Issue Processing）手法。在导师的带领下，组员们一起脑力激荡，为议题提呈者提供解决方案。这些议题可以是组员在工作或者生活中面对的困难、挑战、机会或者很难抉择的议题。
我们会建议议题呈现者用下列的流程来说明他们的议题：
1. 你想要解决的问题是什么？
2. 这个问题为什么对你很重要？
3. 你采取了什么方法来解决这个问题？
4. 你希望伟事达团队成员怎样帮助你？
按照这个流程，很多提呈者还是觉得不容易把议题的影响说清楚；而提问的组员也不知道要怎样通过发问来帮助他们更好了解提呈者的议题？为了协助这些组员，我向他们提出HERD 模式。下列一个案例，来说明HERD模式，可以怎样帮助我们厘清议题和找到有效的解决方案。
议题案例如下：
A公司的人资部经理发现他们公司的新进人员如果能够在公司服务满一年，他们的离职率都会比较低。所以，他希望组员可以为他提供更好的建议，帮助他提高公司新进员工服务满一年的比例。
应用HERD 模式，我们可以通过发问来厘清这个议题。
Hours 时间因素
所有的管理者每天都有很多的问题要处理，这些问题都有它的轻重缓急。在处理这些工作或者解决问题时，所有的管理者都面对最有限的资源，就是时间。一位管理人员如何应用他的时间，就会影响他的绩效和效率。下列是一些发问问题的建议：
你什么时候开始发现了这个议题？
你们对于新进人员的培训大概会有多少的时数？
你有没有比较过服务满一年和少过一年的新进员工，他们的离职率会差多少？有具体的数据吗？
你觉得新进员工大概需要多久才开始熟悉所有工作的流程？
如果把新进员工在第一年的工作分为几个成长的阶段，你会分为多少个阶段？每个阶段会有什么不同的辅导重点？
Emotion 情绪
一般上当事人在叙述他的议题时，都会掉入一个所谓用脑过多，或者停留在头脑里想像太多的陷阱。我们会提醒管理者，一个事件或者一个问题的解决，很多时候时受到我们情绪的影响。我曾经撰文说明我们的思考、情绪和意志力（Thinking， Feeling， Willing）都要一起到位，才能够更有效的解决问题。其中一些情绪相关的问题可以是如下：
这个问题困扰了你那么久，如果这个问题没有获得有效处理，你的感受是什么？
如果这个问题获得了有效的解决，你会觉得……你觉得一位新进人员在工作中的每一个阶段，会经历怎样的情绪变化？
你觉得一位新进人员在工作中的表现得很投入、很积极时，他们的情绪是什么？需要具备什么条件他们才能维持这种情绪？
你觉得去带领这些新进人员的主管和人资部的同事需要具备怎样的心态？
Relationship 人际关系
组织是由人组成的，组织成员之间的人际关系，会影响他们的士气和他们解决该议题的能力及效果。所以通过厘清该议题所涉及的各种关系，是很重要的。我们可以用下列的问题：
你会怎样形容你们公司新进员工和他们主管之间的关系？
影响这些关系的主要因素会有那一些？
一般上新进人员可以服务超过一年的部门或者主管由那几位？你觉得他们和他们的部属的关系相处得怎么样？他是怎样做到的？
你觉得公司里面除了部门主管，还有谁可以帮助改善这个状况？
你怎样可以让这些关键人物如老板、财务主管来理解这个工作的重要性？你自己和他们的关系如何？谁可以帮助你改善这个关系？
Dollars 财务数据的影响
作为人资主管，他的这个议题必须取得公司的老板或者其他高阶主管的支持。同时，各部门主管或者这些新进员工的直属主管也必须重视这个议题。所以，一个议题必须能够有效的把影响转换成为财务数据。我们可以考虑的问题如下：
请问你觉得这个议题如果获得有效的解决，会值得多少钱？
解决这个问题，可以帮助公司带来多少的节省或者提高多少的效益？请你给它一个财务数字。
每年招募和培训新进人员的预算和实际花费是多少？可以怎样来提高这些资源的应用？
如果新进人员没有服务满六个月就离职，请问公司会有哪些损失？这些损失能不能转换成为数字？
组员加入伟事达的目的是提升他们解决问题和开拓新机会的能力。议题处理是我们应用组员们真实的个案，通过脑力激荡和有系统的学习，来帮助组员们成长。议题处理其实是有说明议题、厘清议题、提出更多不同角度的方案和选择适当的解决方案，这四大流程。
应用HERD模式我们相信可以帮助组员们有效的掌握上述的四大流程。要更好掌握HERD模式，需要很多的练习，及在导师的适当引导下，灵活的应用，越用就觉得会越好用。
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