2021年雇用法令（265法令）修正案在国会下议院三读通过，包括修改及新增产假相关条文，但产假增加就是朝向性别更平权的社会？
根据该修正案，雇用法令第37条文被修正，将产假从60天增加至98天。在修正案所新增的10条条文中，包括第60FA条文引起最多关注，即让已婚男性员工可获得7天有薪陪产假。
事实上，三个月产假已在公共领域落实一段时间，所以此次的修正对私人界，尤其是中小企业的影响和冲击更大。
尽管我一直关注性别教育与性别议题，但在增加产假一事上，抱著较为中立的看法。对我而言，当产假越来越多，但陪产期和不分男女的育儿假却没有增加时，这情况其实是在剥削男性，同时也会激化职场歧视女性的情况，尤其是对已婚女性的就业造成一定的负面影响。
无可否认，就算再人性化的企业，也必须顾及盈利才能持续运营下去。也因此，产假、陪产假、事假、年假和病假等各种福利都可能会影响公司效益，而又以产假的为时最长，可能需要在女性雇员放产假时暂找其他人顶替职务。
因此，随著98天产假修正法通过后，难保面试官可能会询问女性面试者日后的结婚或生育规划，并影响她们受聘甚至是升迁的机率。
隐性的性别不平权
当一名已婚未育的女性和一名男性竞争同一个职位，即便两人的学历、资历和各种条件都相差无几，甚至女性所要求的薪酬更低，但面试官可能会就女性日后的结婚规划而选择男性面试者。
以上所言都是性别不平权的隐性问题，而增加产假美其名是在捍卫和保障职业女性的权利，事实上却可能收适得其反之效。真正的保障职业女性的权利，应该是在增加产假天数的同时，也需增加男性可享有之陪产假和育儿假，打造一个真正性别平权的工作环境。
两年前，我就曾在一篇题为《陪产育婴假责有攸归？》的文里提到，马来西亚的陪产假无论是在全球，乃至于东南亚都落于人后。以2020年数据为例，缅甸有15天陪产假、菲律宾则有14天产假；新加坡的爸爸除了享有有薪产假和陪产假，尚有6天的育儿假和另外6天的无薪育婴假（infant care leave），意味著父亲在宝宝诞生的第1年里，能享有高达8周的假期。
当然，正如我在前文提到，如果产假、陪产假和育儿假的天数大幅增加，这些隐性成本肯定会直接转嫁到私人界，尤其是对中小企造成沉重的负担。以其他国家为例，他们一般会由类似大马社险机构的社会保障局、社会安全机构或政府来分担部分费用，而不是完全由私人界承担。
这其实也是大马一直以来出现的弊病，很多政策在保障公务员的同时，却没有考量到私人界的负担，甚至会延伸出许多隐性问题，如激化职场的性别歧视、企业实施合约制以减少雇员福利等隐性成本、甚至出现为了减少成本而剥削雇员、聘用黑工之窘境。
汉·王符《潜夫论·明暗》：“君之所以明者，兼听也；其所以暗者，偏信也。”任何政策都要全面听取多种不同意见，才能真正惠及更多人民。
