我有带领一个伟事达经理人小组，组员们都是公司的重要干部和主管，也有数位老板的接班人。多位组员都曾经告诉我：老师，老板要我把手上的职务找出职务代理人，然后自己可以去承担更重要的责任。也有组员说他们公司需要更多可以分担责任的业务主管或者分行经理；但是很多被选中的基层主管都不愿意接受这个晋升的机会，他们的理由是：
1.对于现在的工作都很满意，不希望打破现在的生活与工作的平衡。
2.不觉得自己准备好了去承担更大的责任，怕自己做不来。
3.觉得要去开主管会议压力很大，不想和老板一起开会，也没有办法回答其他部门主管的现场询问。
4.不想那样拚命，为了那一点点工资的增长，却让自己忙得没天没日。
听完了这些理由，您一定会说：难道公司就没有其他人可以提拔了吗？这些主管是不是选错了提拔的人选？
其他组员也有问这几位主管上述的问题，但是该主管的回应是：这是我最得力的助手，他们能够把职务做好，也获得其他伙伴的支持；就是心态没有准备好。这个看似死结的议题，成为了我们讨论。
心理学的模式
首先，我向大家介绍了一个心理学的模式：思想，情感，意志（Thinking、Feeling、Willing）。这个模式说明我们每个人不是只有受到脑袋里面的想法和逻辑思考所影响。当我们在做出决定时，其实是理性和感性综合考虑的；而且很多时候反而是我们忽略了感性的成分。
我要求该主管先整理自己的思绪，还有这个事件上的情绪反应；最后再次确认自己真正的期待是什么。该主管发现，他过去都停留在脑袋里面思考，其实自己内心底下是有很多感受和期待的。他真实的感受是：自己其实是认同他的同事，因为他很在乎对方，并且很担心对方会因为这个事情而放弃现在的工作。
但是，因为老板已经要求他尽快提拔接班人，所以他的心里是充满焦虑。他的期待是：希望他的同事能够理解他的用心良苦，接受建议，走出舒服区、挑战自己，这样才能真正成长。
我问他：过去你和对方沟通时，有察觉这些感受吗？知道自己的期待吗？他沉默了一下回答：我过去都用脑袋和对方沟通，我们关系不小心变得很僵；我觉得很不舒服。
我接著问他，你觉得可以怎样改变？他回答：应该多了解他的真实想法，再和对方真诚沟通。
接著，我请这位主管去叙述他同事的感受，想法和期待。他整理一番后，告诉大家：这位同事其实加入公司五年，所有工作都能胜任，是部门的最得力助手。但是，他很担心在老板和其他主管面前做报告，尤其是很多突入其来的发问，会让他很焦虑。他可能也希望更上一层楼，但是期待给予多一些时间和有效的支持。
建议
为了让参与讨论的组员也进入状况，我要求组员们分成两人一组，扮演这位主管和他的助手，进行30分钟的真诚对话。我要求大家在角色扮演时，要投入角色，同时去关注自己想法、感受和期待；更重要通过对话去察觉和聆听对方的想法，感受和期待。
最后，我们开放大组讨论，请每位组员建议这位主管应该怎样采取改变；我们发现了不少有价值的建议：
1.先带那位主管和老板一起吃饭，让他和老板彼此不那么陌生。
2.先带他一起参与主管会议，让他做准备好的报告，然后观察您怎样回答问题；和他进行会后检讨。
3.和这位主管进行一次真诚的沟通，表达你对他的关心和支持，不一定就是要说服他去接受这个代理职务；可能会有新的发现。
4.了解这位代理人真正的担忧是什么？尽量让他建议他的期待属什么？先了解他，再和他一起讨论可能的做法。
5.把这个任务分为几个关键步骤，邀请这位代理人一步步来走完这个过程。
6.承诺这位伙伴，如果做了各种尝试，他仍然觉得不适合和不想提升，他可以留在原位，不会影响你对他的评价。
7.让他明白如果他不适合或者不愿意，你必须把这个机会让给别人，但是他是优先人选。
8.克服自己担心他会离职的担忧，自己要先勇敢的去关心对方和克服这个心理障碍。
通过这个练习，我们的主管小组所有的成员都有了一次很真实的讨论和体验；这位主管也开阔了自己的视角，承诺会做好准备去和他的伙伴真诚沟通，然后回来报告最新的进展与发现。
